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Des réseaux féminins pour l'égalité professionnelle

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Malgré une législation de plus en plus volontariste en faveur de l’égalité homme / femme en entreprise, notamment dans les instances dirigeantes, les inégalités sont encore nombreuses.

Abdelhak El Idrissi - Radio France

Malgré une législation de plus en plus volontariste en faveur de l’égalité homme / femme en entreprise, notamment dans les instances dirigeantes, les inégalités sont encore nombreuses.Pour rééquilibrer (un peu) la situation, de nombreux réseaux professionnels féminins proposent aux femmes de se retrouver pour échanger et se conseiller. Au sein d’une même entreprise, d’un secteur d’activité ou dans des réseaux externes. Une nouvelle forme de « solidarité » *et « d’intelligence collective »* , mais pour quelle efficacité ? Enquête multimédia d'Abdelhak el Idrissi, complétée par vos réactions.

EN 1999, IBM lance « Elles » , son premier réseau professionnel interne. Sa mission ?

« Embaucher et retenir plus de femmes dans IBM » . A l’époque, le nombre de femmes dans les écoles d’ingénieurs est ridicule. C’est un peu moins le cas aujourd’hui, avec une moyenne de 25% des effectifs.

Ces cinq dernières années, le mouvement des réseaux professionnels féminins s’est accéléré.

A côté de la loi Copé-Zimmerman de 2011, renforcée en 2014 par la loi sur « l’égalité réelle entre les hommes et les femmes » , et des initiatives des chefs d’entreprises, ces réseaux œuvrent également pour une meilleure mixité en milieu professionnelle, notamment aux postes à responsabilités.

Pixel égalité - Gisèle Szczyglak
Pixel égalité - Gisèle Szczyglak Crédits : Abdelhak El Idrissi - Radio France

Ces réseaux sont parfois lancés et pilotés par les directions des ressources humaines des entreprises, ou en concertation entre des entités d’un même secteur d’activité. Mais certains réseaux sont plus indépendants, et s’organisent au-delà, bien qu’ils réunissent souvent des femmes cadres ou des cheffes d’entreprises.

Gisèle Szczyglak, fondatrice d’un cabinet de consulting, et coach anime ce type de réseaux .**

Il faut différencier les réseaux internes, souvent mobilisés par un groupe de femmes qui décide comment faire avancer ce sujet en interne, et les réseaux professionnels externes qui permettent aux femmes de sortir de leurs organisations pour traiter de leurs problématiques. **

Et ces problématiques sont très nombreuses. En entreprise, les femmes sont confrontées à une « double barrière » . En plus de la compétition naturelle en entreprise, elles doivent surmonter « la compétition liée au genre, par exemple, une femme manager est d’abord considérée comme une femme, avant d’être considérée comme un manager » .

Oui, l’entreprise est encore un milieu hostile pour beaucoup de femmes.

Gisèle Szczyglak l’explique par « l’arrivée relativement récente des femmes, dans cet ère postindustrielle, dans des organisations qui ont d’abord été construites par des hommes pour des hommes. Des organisations construites autour des carrières des hommes, qui sont linéaires » .

Créer des réseaux « permet aux femmes de se préparer à combattre le plafond de verre » , à savoir « comment mieux gérer la compétition naturelle » :

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Pixel égalité - Les inégalités hommes / femmes
Pixel égalité - Les inégalités hommes / femmes

« Faire communauté et se rendre visible »

Pixel égalité - Mentoring à Puteaux
Pixel égalité - Mentoring à Puteaux Crédits : Abdelhak El Idrissi - Radio France

Mercredi à Puteaux, dans les Hauts-de-Seine, Gisèle Szczyglak animait un atelier collectif de* « mentoring »* , en partenariat avec le délégué départemental aux Droit des femmes, des entreprises et des institutions.

Toute la matinée, une cinquantaine de femmes cadres et cheffes d’entreprises ont échangé sur leurs histoires, leurs difficultés. Elles ont aussi pu nouer des relations professionnelles :

Ces sessions de mentorat collectif ont lieu quasiment une fois par mois dans le département des Hauts-de-Seine. Le programme y a été lancé en octobre 2012 et a déjà touché plus de 400 femmes.

Le programme a été lancé en septembre 2014 à Paris et en Seine-Saint-Denis pour « réunir des femmes qui ne se retrouvent pas habituellement » .

Dans les Hauts-de-Seine, Pôle Emploi participe à ces sessions collectives d’échanges.

Car ces réseaux peuvent s’avérer utiles pour celles, anciennes cadres, qui veulent retrouver du travail, ou trouver de l’aide dans le cadre d’un projet de création d’entreprise.

Elles sont suivies par le Pôle Emploi Cadres de Bois-Colombes qui s’occupe du nord du département. Sur les 8.000 cadres au chômage, 60% sont des femmes.

**Elles ont des difficultés à reprendre une activité à un poste équivalent à celui occupé auparavant, c’est à dire haut placé, explique Patricia Belland-Perron, la directrice de l’agence Pôle emploi de Bois-Colombes. Certaines se retrouvent à plus de 45 ans, donc considérées comme séniors, avec la problématique d’être une femme, d’avoir des enfants jeunes, à la recherche d’un statut et d’un salaire élevés. Elles ont donc beaucoup de difficultés à reprendre la même activité qu’un homme.

___Patricia Belland-Perron explique l’intérêt des réseaux professionnels pour ces femmes au chômage : _

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Mais pourquoi restreindre de tels groupes à la seule communauté des femmes ?

Pour Gisèle Szczyglak c’est une question de retard accumulé : « Les femmes ont des choses à apprendre. Elles doivent apprendre la coopération entre elles, car elles viennent d’une ‘culture’ différente et ont reçu une éducation différente, c'est-à-dire une programmation sociologique, et des injonctions. Elles ont donc tendance à faire cavalier seul et à ne pas reconnaître les autres femmes comme des partenaires potentielles » .

Quoi qu’il en soit, les femmes doivent s’organiser selon Gisèle Szczyglak, car « si on attend le bon vouloir des hommes pour nous faire de la place on peut toujours attendre longtemps » :

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Pixel égalité - Frédérique Cintrat
Pixel égalité - Frédérique Cintrat Crédits : Abdelhak El Idrissi - Radio France

Frédérique Cintrat confirme : « le fait qu’il y a it un réseau montre qu’il y a un sujet »

Selon la fondatrice d’Assuranci’Elles, une structure de conseil et accompagnement en développement sur les sujets de leadership féminin et les réseaux , chez les hommes, le réseau « fait presque partie des gènes » , d’où un formalisme nécessaire pour les femmes.

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*_« La volonté des femmes doit rencontrer une volonté organisationnelle et institutionnelle » **

La prise en main du sujet par les femmes s’est accélérée ces cinq dernières années. Accompagné d’initiatives dans certaines entreprises. *_« Les directions des ressources humaines font beaucoup mais ce n’est pas suffisant » ** tempère Gisèle Szczyglak.

Certains grands groupes français pourtant ont décidé de s’attaquer à ces problèmes d’inégalités professionnelles. Au sein de la Caisse des Dépôts, les choses ont changé il y a cinq ans. En 2010, le comité de direction ne compte aucune femme, et toutes les directions régionales sont gérées par des hommes. Alors que l’entreprise comptait 1000 cadres hommes, et 1000 cadres femmes. Une parité qui ne s’est jamais retrouvée au niveau des instances dirigeantes. Illustration parfaite du plafond de verre. C’est suite à une question de manière publique que l’entreprise a pris conscience du problème, et a décidé de s’y attaquer en créant un poste de « conseiller du comité de direction chargé de la promotion des femmes » . Ce poste a été confié à Anne De Blignières, qui est par ailleurs présidente d’Alter’égales, le réseau professionnel féminin du groupe Caisse des Dépôts, et co-présidente du réseau Financi’Elles qui regroupent plusieurs grosses entreprises du secteur de la banque et l’assurance.

Pixel égalité profressionnelle - Anne de Blignières
Pixel égalité profressionnelle - Anne de Blignières Crédits : Abdelhak El Idrissi - Radio France

Anne De Blignières se souvient : « on n’était pas conscients que la composition de notre comité de direction ne reflétait pas la structure sociale de la Caisse des Dépôts » .

Depuis, beaucoup de chemin a été parcouru. Un observatoire de la place des femmes a été mis en place et le comité de direction compte désormais 40% de femmes. La part des mandats sociaux confiés à des femmes est passée de 17% à 27%, et l’entreprise s’est formellement engagée à atteindre 40%.

Pour Anne De Blignières, une politique active sur ces questions a permis de faire changer les choses. « S’il n’y avait pas de politique délibérée de quotas et d’objectifs chiffrés, la situation n’aurait pas évolué et il aurait fallu attendre 40 ans pour arriver à une bonne mixité » .

Au-delà de ces changements rapides, Anne De Blignières mise sur des changements à longs termes. Que les hommes se saisissent eux-mêmes de ces sujets et prennent conscience de la nécessité, du bon sens, d’avoir une mixité professionnelle réelle.

Les réseaux féminins peuvent remplir ce rôle, en gardant comme objectif **« d’améliorer le dialogue, les pratiques, et la visibilité ».

**Les réseaux ont une triple vocation : l’entraide dans le cadre d’un esprit bienveillant. La mise en visibilité des talents et être des aiguillons permanents pour rappeler que la situation des femmes n’est pas satisfaisante.

D’ailleurs la Caisse des Dépôts dispose de son propre réseau professionnel interne, Alter’égales, auquel une femme cadre sur trois adhère.

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Une question de générations ?

La prise en main de la question de l’égalité professionnelle par les femmes, le législateur et de nombreuses entreprises a conduit à des changements radicaux de pratiques.

Au-delà de la contrainte (la loi), ou des politiques volontaristes d’entreprises, l’enjeu est de rendre évidente la place des femmes aux postes à responsabilité.

Est-il normal devoir montrer à un dirigeant d’entreprise que sa société est économiquement plus performante quand les postes à responsabilités sont ouverts aux femmes ?

Les plus pragmatiques diront que c’est un bon début. Les idéalistes aimeraient que cela se fassent naturellement.

Pixel égalité - Hélène Boulet-Supau
Pixel égalité - Hélène Boulet-Supau Crédits : Abdelhak El Idrissi - Radio France

Selon Hélène Boulet-Supau, la directrice générale de Sarenza , les mentalités évolueront aussi avec le temps.

Les grandes écoles ont été ouvertes aux femmes dans les années 70. C’était hier. Les dirigeants des grandes entreprises n’ont pas fréquenté de jeunes femmes pendant leurs études et ont été habitués à ne côtoyer que des hommes. Ce qu’ils reproduisent dans l’entreprise.

L’entreprise de vente en ligne de chaussures compte 65% de femmes parmi ses effectifs. Il n’y rien de surprenant à trouver plus de femmes que d’hommes dans une entreprise. En revanche, ce qui est moins banal, c’est que l’on retrouve aussi 65% de femmes parmi les managers.

Pourtant, l’entreprise a du mal à recruter dans certains secteurs d’activités, comme l’informatique. Sur les 40 informaticiens de la société, on ne trouve qu’une seule femme. La faute, selon Hélène Boulet-Supau aux stéréotypes présents dès l’école :

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Faire changer les mentalités des hommes, mais aussi les impliquer dans ces réflexions, c’est la piste envisagée par de nombreux réseaux professionnels féminins qui s’ouvrent aux hommes.

*Selon, Gisèle Szczygla _:_**

Ces réseaux ne peuvent pas seulement être des réseaux de femmes, il faut les ouvrir aux hommes. La mixité, ça ne se fait pas seul dans son coin. *_**

Vos réactions sur le sujet laissés sur les réseaux sociaux Twitter et Facebook : _

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